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人才缺口巨大!券商重金发力卖方,首席速成不到1年,跳槽不讲武德…高薪挖角能否持续?

  • 来源:互联网
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  • 2022-01-26
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图源:图虫创意

随着机构投资者群体的快速扩容,券商也在加强研究业务。

根据不完全统计,去年有十多家券商开始发力研究所业务,规模之大,数量之多,超出往年。其中,既有大举扩张研究业务规模的头部券商,也有首次发力的中小券商,还有外资券商以及试图重振雄风的第三梯队卖方等。

一时间,分析师人才缺口巨大。多名业内人士表示,如今挖角比以往更加激烈。有券商研究所所长向证券时报·记者表示,旗下分析师快被挖空。另有研究所所长认为,人才稀缺,高价也难引进分析师。

在巨大的需求之下,年轻分析师明显受益,迎来了好时代。一年内换两个东家的分析师并不少见——通过持续跳槽获得升职加薪,甚至还有的从业两年就“速生”为首席分析师。

高薪挖角能否持续一直备受市场争议。随着各个卖方“补齐人手”后,有研究所所长向记者大胆预测,明后年卖方将进入“去库存阶段”。事实上,已有试水卖方失败后的研究所所长告诉记者,他决定转身离场。

首席“速生”

刚入职的研究员要成为首席分析师需要多久?在采访过程中,多位研究所所长表示,一般要五、六年时间才能完成“研究助理—分析师—高级分析师—资深分析师—首席分析师”的职业路径。

但近期“速生”首席却频繁出现。以华南地区一家券商研究所为例,一名科技通信行业分析师2020年才入行,2021年8月登记为分析师,3个月后跳槽到新东家就成为了首席分析师——不到两年便实现职业生涯的巨大跨越,该研究所还有多名分析师也有类似情况。

一家中型券商研究所人士告诉证券时报·记者,部分券商研究所有的行业首席组长甚至还没取得分析师资格——主要是从同行挖来刚干了一年多的应届生。

对于上述现象,西南地区一家中小券商研究所所长向证券时报·记者表示,主要是一些热门行业会出现上述情况,比如宏观、固收、新能源,因为这类行业投资和投研需求都很大,所以会给更多年轻分析师带来机会。如果有的年轻分析师比较优秀、工作积极,可能三、四年左右就能成为首席分析师。”但他也表示,实际上要想深入了解一个行业,没有十年左右的经验很难做到。

其中,部分“速生首席”往往通过连续跳槽获得升职,同时薪酬也得到大幅提升。华北一家小型券商研究所所长表示,“有些分析师刚跳到我这里,才干了两三个月,就跳到其他研究所。”他认为“这是不讲武德”。

面对高流动性,一家上市券商研究所所长接受记者采访时表示,人员的高流动打乱了券商研究所的规划,员工内心也很难形成稳定的预期。“正常情况下,分析师应该把更多精力放在提升自己能力上,这才是正道。但现在外面诱惑很大,一些人心态浮躁,认为即便不拼尽全力,在外面也有地方要,薪酬也照样能增长。”

此外,有的年轻分析师没有经历过牛熊周期,而研究水平的提升则需要时间的不断积累。在上述所长看来,很多分析师跳来跳去,虽然薪酬和头衔获得提升,但是研究水平未必有相应的提高。

人才缺口大增

对于分析师个人而言,这似乎是最好的时代。随着机构投资者群体不断壮大,机构业务成为各家券商发力重点,卖方研究是券商向机构客户提供综合服务的重要一环。卖方行业在不断扩张,不断有券商宣布组建研究所发力卖方,不断吸纳分析师,提供越来越多的首席岗位与晋升空间。

据证券时报·记者不完全统计,2021年以来,已有十多家券商表示重点打造研究所。在这背景下,2021年以来研究人才缺口大增。前述一家中型券商研究所人士表示,“一师(分析师)难求,一售(销售)难觅。”

那么,新发力卖方的券商能给行业带来多少职位机会?一般而言,行业配置齐全的大型研究所人员规模均在百人以上。每一家打算加入竞争的券商,都会给行业带来10多个首席岗位的空缺。而从行业来看,不同行业之间的分析师数量也差异悬殊,比如个别券商在新能源等“重配”行业研究人员可多达20余人。

“我们的人快被挖空了!”前述华北小型券商研究所所长告诉证券时报·记者。在这名从业逾十年的研究所所长看来,尽管研究领域确实是高流动性的行业,但2021年已经到了极度竞争的状态。

北京一家券商研究所所长向记者表示,“有人员流失不可怕,但2021年有几家券商研究所核心人员流失率甚至超过50%,这对研究所的影响是非常大的。”

其中,不仅有中小券商首次发力研究业务,还有头部券商扩充研究规模,此外部分曾掉至第三梯队的研究所宣告重新“雄起”,而外资券商同样不甘示弱。

据证券时报·记者对证券业协会数据进行统计,截至2022年1月22日,相比去年初,分析师出现人数减少的券商近50家,在行业中占比超过45%。方正证券、海通证券分析师减少数量较多,其中方正证券人数“斩半”,海通证券则从去年初的138人减少至目前的118人。

此外,新时代证券、安信证券、中泰证券、长城证券、财通证券、长江证券、东海证券、太平洋证券、光大证券也出现“两位数”的分析师流失。

相应地,分析师人数大增的券商有:中金公司,增加38名;中信证券增加28名;中信建投增加20名。此外,华鑫证券、华龙证券、国海证券、兴业证券、德邦证券等券商分析师队伍均有明显的增员。

事实上,分析师成长需要时间的沉淀,并且获取正规分析师资格需要两年时间,这导致有一定经验的年轻分析师遭到行业的追捧。市场供需变化之下,分析师的身价不断水涨船高成为近年来的突出现象。同时也导致一些研究所人员流失严重,甚至出现“青黄不接”的迹象。此外,部分中小券商缺乏培养人才的动力。有研究所负责人坦言,“职业分析师需要两年时间才能拿到资格,在拿到资格之前,很多人愿意待在中小券商。一旦培养出一个人才,很容易被别的券商挖走。”

高薪挖角能否持续

近年来,部分中小券商研究所走出“高举高打”的模式,通过揽入一批明星分析师,快速打响知名度,换得佣金。可以看到,如今又有一批中小券商按照该模式发力。

证券时报·记者在采访中了解到,尽管研究所有协同投行、财富管理、资管等职能,也能为券商快速打响名气。但研究所能否独立赚钱,仍是制约大部分中小券商研究所能否持续走卖方路线的主要因素。

一家券商研究所人士表示,大平台可以持续为研究所烧钱,但小平台很难,“现在溢价比以前更高,五年前或许每年投入几千万就可以发力卖方,现在动辄过亿,许多小券商一年净利润就几亿元规模,不可能拿出30%来投入。”

一位老牌券商研究所所长也分享其从业多年感悟。他认为,中小券商研究所要长期做卖方,要突破某个规模临界点,一旦实现规模效应才能相对从容。

他说,“目前已经做起来的中小券商有个特点,即招揽大批明星分析师直接加盟,快速越过临界点。这些明星分析师带来足够流量,快速开出机构席位,帮助刚起步的中小卖方在规模与排名方面快速进入买方机构的前10、前15。”

多名业内人士也认同该说法,“中小券商想要跨过门槛,先要招揽明星分析师。如果只是招聘成熟分析师团队中的第一助理、第二助理,虽然成本低,但是买方并不认可。”

当研究所逐渐形成一套稳定的研究体系,积淀研究资源和打造客户网络以后,对明星分析师的依赖将会降低。前述华北中小券商研究所所长表示,一个健康的研究所不能过度依靠某一个明星分析师,以头部券商为例,他们没有流量分析师,也无需高薪挖人,平台有足够的吸引力去吸收各类优秀人才。

明后年去库存?

目前约有50家券商开展卖方业务,2021-2022年期间新增多家券商发力卖方后,预计未来全行业有近8成的券商都有卖方业务。随着各新设的研究所补齐队伍后,市场需求有望得到匹配,预计整个卖方研究市场将会稳定下来。有券商研究所所长向记者大胆预测,2022年将是卖方研究所的巅峰之年,明后年将会进入“去库存阶段”。

他向记者解释,第一,近年来公募基金发展迅速,市场成交量很大,所以卖方参与分羹,但机构投资者越多,意味着未来市场会越理性,成交量可能下降。市场蛋糕变小后,对中小卖方来说生存难度增加,业务萎缩,券商可能不愿意再继续发展研究所,那么人员会出现流失。

第二,头部券商也在大力扩充研究业务,一个行业甚至配置二十余人,这些大平台研究员未来将会跳槽,寻求个人更大的发展,有可能冲击中小券商研究所现有的团队生态。

此外,他也谈到,靠“烧钱”模式发展的中小券商很难复制 ,有可能昙花一现;而头部券商不靠高薪挖人,主要靠平台吸引人。

证券时报·记者获悉,如今,已有中小券商在试水卖方业务之后黯然离场。“我们公司曾经做了两年卖方业务,现在已基本不做了。”一位刚刚转岗的中小券商研究所前负责人说。

他介绍,试水卖方业务的两年间,公司每年投入上千万元,团队一度扩充到60余人的规模。“我们公司其他业务条线不是很强,但研究所那两年还是挺冒头的,虽说没有创造太大效益,但公司曝光度提升了许多。”

这位券商研究所前负责人发现,研究所一旦将公司知名度提到一定高度后,就很难继续,“许多中小券商开始发力研究业务时野心勃勃,当真正干了一两年后发现收获寥寥,就会及时调整方向,认为研究所已经为券商打响了名声,就需要研究所能快速从成本中心迅速成为利润中心。在企业战略上,很少有中小券商能够拿出三年规划,持续投资研究所。”

但也有券商研究所所长较为乐观,认为未到“去产能”阶段。前述西南地区中小券商研究所所长表示,“如果市场出现成交量低迷,那么研究所人手过多拉高成本,可能短期会面临‘产能过剩’的问题。但从长期趋势来看,A股即将推行全面注册制,需要跟踪标的会越来越多;另一方面,机构投资者也在壮大,对研究的需求增加,他们也很难靠自己去把握这些标的背后的不确定性。”

重仓年轻人!90后券商分析师正在崛起,人才梯队建设亟待强化

“90后”分析师已逐渐成为一股不容忽视的力量。

公开资料显示,越来越多“90后”站上首席分析师位置,担纲重任。有券商研究所所长接受证券时报·记者采访时表示,“我愿意重仓年轻人。”

不过,年轻分析师中也存在不少问题,有业内人士表示,有的未经历过完整的牛熊周期,专业能力如何有待观察;也有的为了博眼球,可能会有夸张的研究结论。

在人才出现大缺口、青黄不接的背景下,如何培养好年轻分析师,如何强化人才梯队建设,对券商研究所而言将变得至关重要。

年轻分析师的AB面

新生力量在券商研究领域正在崛起。2021年12月底安信证券首席策略分析师林荣雄正式亮相,他出生于1992年,2017年入行,2020年注册登记为证券投资咨询(分析师)。

根据证券时报·记者不完全统计,目前已有多名90后首席分析师登上舞台,比如国泰君安策略首席陈显顺和策略联席首席方奕、兴业证券策略首席张启尧、浙商证券银行首席梁凤洁、长江证券家电首席管泉森、国盛证券计算机首席刘高畅。其中,后三位在2021年新财富最佳分析师评选中获得行业第一名。

浙商证券研究所所长邱冠华此前接受证券时报·记者采访时表示,“我喜欢年轻人,我愿意重仓年轻人,给年轻人机会。”他谈到,他本人曾受益于“年轻”,出道、成名较早,分析师行业与体育行业类似,成绩总是出在年轻的时候。

但年轻分析师也存在一些问题,比如专业水准、合规意识等方面有待加强,同时部分年轻分析师心浮气躁,没有扎进行业里。

深圳一名私募基金合伙人表示,年轻分析师尚未经历过牛熊周期,专业能力还有待观察;也有的研究比较浅,研究报告质量不高,千篇一律,说明没有深入调研行业与公司。

西南地区一家中小券商研究所所长谈到,一些年轻分析师容易冲动,可能会给出一些很夸张的研究结论或者目标价,在市场上造成不良反应,甚至会被监管处罚。

据了解,此前有券商研报预测某上市公司近40年的营收,令市场一片哗然,有3名相关分析师被罚。从履历来看,其中有2人近一年才注册登记为分析师。

强化造血能力

对券商研究所而言,时代已经发生变化。一方面,研究业务在券商业务中的地位逐渐提升,机构投资者对研究服务的需求大增;另一方面,人才高流动性不可忽视,研究员频繁跳槽愈演愈烈。如何做好人才梯队建设,如何避免青黄不接,是迫切需要解决的问题。

华安证券研究所所长尹沿技认为,面对当前卖方研究人员快速流动的现状,研究所一定要具有自我造血能力。他此前向记者表示,“培养新人与自身的造血能力,不能只是定期开展培训财务、交际等内容——这些只是表象,最终一定要内化成一种战斗力。”

一家老牌研究所所长接受证券时报·记者采访时表示,总体思路是希望成熟的团队更上一层楼,中生代队伍能够定点突破,新生代力量加强培养。“基础就是减少内耗,因为我自己就是研究员出身,研究员永远处在忙碌中,客户需求永远无穷无尽的,要防止进入‘忙碌、盲目、迷茫’的状态。”

北京一家小型券商研究所所长则告诉记者,“我们是一个成熟研究所,很多年轻人到我们这个成熟的卖方体系里成长很快,能得到锻炼。一方面,我们将其他券商研究所成熟团队的年轻人挖过来;另一方面我们在应届生中大规模选拔,这些应届生跟着成熟团队的首席分析师实习半年左右,如果比较合适,我们就正式招进来。”

在他看来,应届生对公司的忠诚度要更高。其公司2021年以来十分注重队伍的培养,招了很多应届生,整个队伍很快能重建起来,业务有望继续再上一个台阶。

如何对年轻分析师进行培养,前述西南地区中小券商研究所所长表示,第一,合规上严把关,对年轻分析师的研究报告要进行严格审核;第二由“老人”带“新人”,进行上市公司调研、路演、形成行业分析框架,通过手把手指导,给予人才培训。

浙商证券研究所所长邱冠华曾表示,浙商证券研究所十分重视培训,“我们每周一上午都有两个小时的卖方通用技巧培训,涵盖各方面。”

责编:战术恒

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